Colaboradores que não pertencem aos grupos sub-representados nem sempre se sentem parte da agenda de diversidade e inclusão das empresas. Dentre essas pessoas, estão homens brancos e héteros que ocupam altos cargos na hierarquia ou postos intermediários de gerência. Sensibilizá-los e engajá-los são premissas para que a cultura inclusiva possa, de fato, criar raízes nas instituições. Foi essa a base da conversa do Workshop O papel da pessoa aliada, realizado pela Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão no dia 23 de novembro.

O evento online envolveu mais de 60 representantes de instituições dos mercados financeiro e de capitais e  faz parte da agenda estruturante do ANBIMA em Ação, conjunto de atividades que elegemos como prioritárias para o biênio 2023/2024.

Quem são as pessoas aliadas?

Existem diferenças entre pessoas aliadas e pessoas simpatizantes da causa. As primeiras não necessariamente pertencem aos grupos sub-representados, mas estão ao lado deles. Alguns exemplos são homens que atuam ativamente pela redução do machismo e sexismo, pessoas brancas que combatem intencionalmente o racismo, heterossexuais que se envolvem na luta contra a LGBTfobia, pessoas sem deficiência que condenam explicitamente o capacitismo.

Essas pessoas utilizam seus ativos, poder, cargo e influência para abrir oportunidades e portas por meio de seus privilégios, além de se posicionarem de forma contundente quando presenciam atos excludentes. Já as pessoas simpatizantes não se envolvem diretamente na transformação necessária, nem em ações que repudiam diferentes preconceitos.

Diversidade e inclusão não são exclusivas de grupos minorizados

Um dos maiores desafios enfrentados pelas corporações é o engajamento da média gerência. Esses profissionais têm especial importância porque são os que contratam e demitem, apoiam o desenvolvimento dos colaboradores, indicam promoções e aumento de salários. Entretanto, muitos deles têm críticas veladas às questões de equidade, não participam nem empreendem esforços para garantir pluralidade nos times.

Para sensibilizá-los é preciso quebrar alguns estereótipos, como a ideia de que atuar pela diversidade e inclusão é papel dos grupos minorizados, porque são eles que têm lugar de fala.

“O lugar de fala traz, na sua essência, a consciência do papel do indivíduo nas lutas, criando uma lucidez de quem é protagonista ou coadjuvante no cenário de discussão. Não pode haver silenciamento de vozes, mas a liberdade para cada grupo se reconhecer e entender em qual espaço se encontra e falar com propriedade a partir dele”, explicou Margareth Goldenberg, consultora de diversidade e inclusão. “O objetivo não é restringir a troca de ideias, encerrar uma discussão ou impor uma visão, mas abrir uma nova janela, com a perspectiva de alguém que antes não podia se expressar livremente em sociedade”, afirmou.

Atitudes das pessoas aliadas no contexto da empresa

Para ampliar o número de pessoas aliadas, especialmente entre lideranças e gestores, é importante superar barreiras causadoras do não engajamento, como a falta de empatia ou apatia diante dos desafios enfrentados pelos grupos minorizados; o medo de que ações intencionais focadas na diversidade podem retirar direitos e privilégios dos não sub-representados; e a ignorância por não conhecer os impactos positivos da inclusão para todos e todas.

“Ao identificar o que causa a falta de empatia ou descaso com o tema, pode-se propor rodas de conversa, especialmente entre homens, para dialogar sobre temas como a masculinidade tóxica, que é prejudicial para eles também”, exemplificou a consultora.

Profissionais que não se enquadram nos grupos sociais identitários demonstram que são aliados da diversidade e inclusão quando têm consciência de seu poder e privilégio, sabendo colocá-los a serviço do bem-estar coletivo. Também fomentam ambientes empáticos, em que todos sejam ouvidos e respeitados, criando mecanismos para dar visibilidade ao tema e influenciar a tomada de decisão de lideranças.

A pessoa aliada é aberta ao diálogo e à escuta, mesmo quando as opiniões são divergentes. Sabe fazer avaliações justas, baseadas no desempenho dos colaboradores. Em situações em que há preconceito, posiciona-se claramente e age de acordo com sua narrativa.

“Alinhamento entre discurso e atitudes cotidianas tem um impacto enorme no time. Palavras sutis, microagressões e atos de exclusão não intencionais, ou omissão com comportamentos não inclusivos de terceiros, reforçam facilmente o status quo. São necessários energia e esforço deliberado para criar uma cultura inclusiva, que começa quando prestamos mais atenção ao que falamos e fazemos diariamente”, concluiu Margareth.

Exemplos de práticas

Adriano Bandini, especialista em diversidade e inclusão do Itaú Unibanco, compartilhou a experiência da empresa para envolver as altas lideranças nas estratégias da Área de Pessoas cujo objetivo é ampliar a pluralidade nas equipes.

“Definimos metas e indicadores de diversidade e inclusão para cada marcador identitário e os apresentamos aos investidores. Nos pilares de raça e gênero, temos as metas também para os cargos de liderança. Dessa forma, engajamos os executivos utilizando o viés reputacional. Colocamos a diversidade na partida para as lideranças pensarem como conquistá-la, fortalecendo os princípios e valores do banco”, explicou Bandini.

Para apoiar as ações e a tomada de decisão dos altos executivos, a área elaborou jornadas de diversidade para cada diretoria, com workshop sobre o impacto de vieses inconscientes; escuta dos grupos de afinidade; letramento técnico sobre os pilares de diversidade; desenvolvimento de agenda de ações para aprovação da diretoria executiva e avaliação periódica das iniciativas. “Temos percebido um engajamento pessoal com a pauta, ampliando a manutenção da agenda no longo prazo”, ressaltou Adriano. Essa dinâmica também ampliou a visão do diretor-executivo, que consegue enxergar como cada área está avançando e solicitar mudanças quando necessárias.

Os resultados sobre as metas são acessíveis a todos, o que favorece uma concorrência saudável entre as áreas em busca de melhores índices, assim como evidenciam onde são necessários mais recursos para o cumprimento dos objetivos traçados.

Conheça a Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão

A Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão busca fomentar esses temas nos mercados financeiro e de capitais. O foco das atividades são profissionais que atuam em instituições financeiras nas áreas de gestão de pessoas, sustentabilidade, diversidade e inclusão ou que tenham poder gestor para promover a transformação dentro das casas. A Rede está aberta a qualquer instituição, associada ou não à ANBIMA. Para participar, basta preencher este formulário e selecionar as atividades da agenda de iniciativas para 2023.

Conheça o ANBIMA em Ação
ANBIMA em Ação é o conjunto das principais iniciativas da Associação para este e o próximo ano. Esse planejamento estratégico foi elaborado a partir de uma ampla consulta aos nossos associados, instituições parceiras, reguladores e lideranças da ANBIMA e resultou em três grandes agendas de trabalho: Agenda de Desenvolvimento de Mercado, Agenda de Serviços e Agenda Estruturante. Confira cada uma aqui.